Lente 2

Herramienta 3.

Política de compensaciones y beneficios

Una política de compensaciones y beneficios con enfoque de género debe garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en cualquier tipo de compensación, así como incluir acciones para eliminar la desigualdad salarial en caso de que llegue a identificarse mediante el uso de indicadores. Las empresas deben garantizar que tanto los salarios otras prestaciones (comisiones, bonos, seguros de vida, seguros de salud o becas, por mencionar algunas posibilidades) se otorguen sin discriminación entre mujeres y hombres.

Contar con una política clara, documentada y basada en descripciones de puestos contribuye a evitar posibles sesgos de género en la asignación de salarios. Esta herramienta consiste en un modelo de política de compensaciones y beneficios, que las empresas pueden adaptar de acuerdo con sus necesidades.

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Herramienta 3.

Objetivo y Alcance

Establecer las bases sobre las que se sustenta la gestión estratégica de compensaciones y beneficios de la compañía, dando cumplimiento a la normativa local en cada país, con la finalidad de garantizar que las y los colaboradores reciban una remuneración cuyo valor comparativo interno sea adecuado a las responsabilidades del puesto y, a nivel competitividad externa, esté alineada con la mediana del mercado para ese puesto, garantizando la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.

Aplicable para todo el personal activo en todas las entidades legales de la compañía.

Marco conceptual

El análisis de la estrategia remunerativa depende de los siguientes factores principales:

  • Descripción de puestos: consiste en definir la misión, principales responsabilidades, nivel de autonomía y principales conocimientos, experiencias y habilidades requeridas en la posición.
  • Evaluación de puesto: permite determinar el nivel de la posición en la organización mediante una metodología evaluativa.
  • Nivelación con mercado: determina el marco de competitividad externa, a través de la participación y análisis de valores de encuestas de mercado desarrollados por consultoras prestigiosas de compensaciones.
  • Análisis y métricas: permite analizar e identificar brechas salariales en una misma categoría salarial, analizando salarios según niveles, experiencia y desempeño. Asimismo, se revisa distribución por sexo en cada país y nivel organizativo.

Los procesos comprendidos en la gestión estratégica de compensaciones deben ser de carácter objetivo y estar sujetos a una metodología con altos estándares de calidad, que no contemple en sesgos en el análisis por sexo, edad, estado civil o conyugal, origen étnico, discapacidad, orientación sexual, identidad de género o cualquier otra posible variable de discriminación.

Para ello, los indicadores son revisados trimestralmente y así garantizar la igualdad:

  • Análisis de brecha salarial: en una misma categoría salarial, salario promedio de mujeres/salario promedio de los hombres*100, siendo el objetivo que resulte menor al 20% con tendencia a 0.
  • Relación por sexo de la compañía.
  • Proporción por sexo de posiciones gerenciales.
  • Análisis de la distribución según sexo y edad en cada país.
  • Análisis de dicha dispersión según nivel organizacional.

De encontrarse evidencias de que existe desigualdad salarial, la empresa deberá tomar medidas para corregirlo.

Marco Legal

En caso de conflicto entre esta política y la legislación local, será esta última la que prevalecerá, previa comunicación a la dirección global de recursos humanos y a la persona responsable global de nómina.

Responsables

Área de compensaciones y beneficios:

  • Garantizar que la presente política se comunique, se cumpla y refleje la visión de la compañía, con igualdad entre mujeres y hombres en las compensaciones y beneficios.

Líder local de recursos humanos 

  • Cumplir y hacer cumplir los lineamientos de la presente política.

Período de aplicación

La presente política es para uso exclusivo de la compañía. Su aplicación e interpretación está a cargo de la dirección global de recursos humanos. Tiene un periodo de aplicación desde la fecha establecida en su divulgación hasta sus modificaciones, mejoras o actualizaciones.

Confidencialidad y distribución

Al ser un documento de propiedad intelectual de la institución, las y los colaboradores deberán guardar la confidencialidad correspondiente y utilizar este documento a nivel interno únicamente.

Reglas

Revisión salarial

  1. Anualmente el área de compensaciones y beneficios realizará el análisis salarial de comparación con el mercado y se realizarán ajustes a las bandas salariales con el fin de mantener la competitividad externa.
  2. El área responsable en conjunto con la dirección global de finanzas y recursos humanos, autorizarán el proceso de revisión y ajuste salarial, de acuerdo con el contexto de resultados de cada entidad.
  3. Los incrementos salariales generados por una revisión excepcional que responda a necesidades de la organización en determinado momento serán denominados incrementos off-cicle y deberán ser aprobados por la dirección global de recursos humanos.
  4. Las propuestas de incremento deberán estar alineadas a la matriz de incrementos máximos vigente para el país donde se encuentre cada entidad legal. La emisión de dicha matriz será responsabilidad de la gerencia global de compensaciones, beneficios y nómina y se validará de manera anual.
  5. Las entidades legales respetarán y aplicarán los incrementos por ley y acuerdos convencionales aprobados de cada país donde se tenga operaciones previa aprobación de la dirección global de recursos humanos.
  6. La gerencia local de recursos humanos evaluará si los incrementos propuestos:
  • Están acorde con las políticas salariales locales vigentes.
  • En revisión conjunta con la gerencia local de finanzas y validación de la dirección global de finanzas, si el monto final está dentro del rango previsto de incremento de gasto.
  1. Los aumentos por promoción o ascenso tendrán un tope máximo, definido en la matriz de incrementos máximos vigente teniendo en cuenta la coyuntura de cada país y los resultados financieros de cada entidad.
  2. En casos excepcionales de promoción o ascenso se podrán realizar incrementos en dos o más tramos durante el año hasta un tope determinado por la dirección global de recursos humanos.
  3. Los incrementos salariales deberán estar reflejados en el presupuesto aprobado del año en curso.
  4. La gerencia global de compensaciones, beneficios y nómina valida el cumplimiento de las políticas de compensación salarial antes de procesar la información y retorna a la entidad legal si existe alguna inconsistencia o incumplimiento.
  5. Las excepciones a las reglas anteriormente descritas deberán ser autorizadas por la dirección global de recursos humanos, la dirección global de finanzas y la gerencia general local.

Valoración de puestos

  1. Todas las entidades constituidas legalmente, deberán tener una estructura de puestos que permita la distribución igualitaria de salarios.
  2. De forma regular, la gerencia de compensaciones, beneficios y nómina coordinará con la gerencia local de recursos humanos de cada entidad las etapas del proceso de actualización de las descripciones y valoración de puestos.
  3. Las descripciones de puesto serán responsabilidad del área local de recursos humanos de cada entidad.
  4. La gerencia local de recursos humanos deberá consolidar y validar con las jefaturas directas que la información registrada en las descripciones de puesto sea actual.
  5. El área de compensaciones y beneficios de la dirección global de recursos humanos realizará la valoración de puestos bajo la metodología adoptada por la compañía.
  6. Para evitar imprecisiones, no se realizará la valoración a una posición que no cuente con una descripción de puesto en el formato vigente aprobado por el área de compensaciones y beneficios.
  7. En caso de que surja algún cambio imprevisto e importante en las funciones y/o estructura de un puesto, es responsabilidad de la persona líder del área comunicarlo a la gerencia local de recursos humanos y a la dirección global de recursos humanos para que se evalúe el impacto en la estructura de puestos.
  8. Para el análisis y diseño de las estructuras o planes de compensaciones se tomará la información salarial del mercado general, así como del sector en los que opera la compañía.
  9. La asignación de un determinado percentil de comparación para establecer la banda salarial de un puesto se hará tomando en cuenta el alcance (global, regional o local), grado salarial y segmento (front office o back office) al que pertenece.

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