Lente 1

Herramienta 4.

Plan de acción para la igualdad entre mujeres y hombres

Esta herramienta tiene por objetivo preparar una hoja de ruta con los pasos sugeridos a la junta directiva (consejo de administración) de la organización sobre cómo planificar, desarrollar e implementar una gobernanza integrada con perspectiva de género.

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Para el uso de esta herramienta se sugiere haber realizado el 3. Test para una gobernanza integrada con perspectiva de género, descrito en el lente 1

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Herramienta 4.

Plan de acción para la igualdad entre mujeres y hombres

De tal manera que la junta directiva, previo a realizar el plan de acción (en adelante “Plan”), haya logrado lo siguiente: 

  • Visibilizar el rol principal y estratégico que desempeña -junto con los altos cargos- en miras al desarrollo de una gobernanza inclusiva con perspectiva de género. 
  • Evidenciar que para abordar esta temática se requiere de una visión estratégica a largo plazo, a fin de alcanzar los objetivos y cambios que son necesarios en una empresa.
  • Comprender las oportunidades que tiene para una empresa el trabajar en una cultura organizacional inclusiva con perspectiva de género. 

Con esta herramienta se espera que las juntas directivas de las empresas cuenten con el diseño de una guía para priorizar la gobernanza integrada con perspectiva de género y determinen cuáles acciones deben realizar para establecer los objetivos y metas estratégicas de igualdad de género y cómo poder implementar dichas acciones.

Etapas del diseño del Plan

  • Compromiso: materializar la voluntad de incorporar la perspectiva de género formalmente. 
  • Evaluación y diagnóstico: evaluación y entendimiento del estado de situación de la empresa en materia de género.
  • Diseño estrategia y plan de acción: combinación de compromiso + acciones concretas para alcanzar la igualdad de género. Establecer objetivos que contribuyan a la estrategia. Fijar objetivos específicos y medibles (KPI).
  • Diseño de Políticas: confeccionar las políticas que establezcan la forma en que esos objetivos serán implementados.
  • Evaluar, monitorear y medir: establecer la forma de evaluar los objetivos, su forma de gestión y monitoreo. Establecer métricas para evaluar si los objetivos definidos se cumplieron, los KPI seleccionados deben ser revisados y actualizados. Lo cual también implica supervisar proactivamente a partir de establecer mecanismos, procesos y sistemas de supervisión de la ejecución de la estrategia, en la faz interna y externa.
  • Reportar y comunicar: comunicar las acciones que se impulsan en materia de género para alcanzar la igualdad. Al divulgar información la misma debe ser ajustada, coherente y transparente en relación con las acciones que efectivamente se lleven a cabo, para no generar un daño reputacional de la empresa.

Ahora bien, para la ejecución de las acciones pertinentes en cada una de estas etapas es importante adoptar un enfoque proactivo de mejora continua, para lo cual será necesario:

  • Asignar recursos (materiales, económicos y no económicos) para lograr las metas;
  • Asignar responsabilidades;
  • Fijar plazos (a corto, mediano y largo plazo);
  • Capacitar y sensibilizar; y
  • Crear canales de comunicación para dar a conocer las acciones con perspectiva de género que se realizan. 

Se detallan a continuación las etapas del Plan y una descripción de cada una de ellas. Asimismo, la información que se presenta incluye qué acciones podría realizar la junta directiva en cada etapa y cómo implementar las acciones a través de diferentes recomendaciones prácticas, que consisten en sugerencias o consejos.

Compromiso

¿Quién? La junta directiva

Acciones

  • Declarar la voluntad de fomentar la igualdad de género, por ejemplo, mediante una declaración de principios o manifiesto.
  • Designar una persona integrante de la junta directiva como responsable del compromiso y el Plan y asegurarse que se incorpore en la agenda de la junta directiva (en sus debates y toma de decisiones) la igualdad de género.
  • Conformar un comité de género con personas de diferentes áreas de la empresa para que sean quienes lideren las acciones del Plan.   
  • Identificar personas líderes en la temática que sean ejemplo para el resto de la organización o que puedan cumplir roles específicos: 
    • Patrocinador/a: persona de alto nivel jerárquico, sin distinción de sexo, que utiliza su influencia en forma intencional y positiva para promover la igualdad de género en la empresa. Colabora en su exposición externa e interna; 
    • Mentor/a: el rol de mentoría lo ejerce una persona que, por sus conocimientos o experiencia, muestra intenciones de acompañar y guiar a las mujeres. Con su trayectoria laboral provee consejo, feedback y coaching que sirven de guía para que las mujeres avancen en su carrera, adopten una postura de protagonistas y una actitud que favorezca su propio cambio; y
    • Campeón/a: el rol lo ejerce una persona líder que se muestra visiblemente comprometida con la igualdad de género en los espacios de trabajo, impulsa el cambio, mostrando convicción y necesidad de que el cambio se produzca para lograr la paridad de género.
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Se sugiere consultar la herramienta 5. Manifiesto por la igualdad entre mujeres y hombres, del lente 1, que tiene como propósito ejemplificar un modelo de manifiesto corporativo

Recomendaciones prácticas

Para formalizar y concretar el compromiso asumido la junta directiva podrá: 

  • Adherirse a la Red de Pacto Global/Pacto Mundial de las Naciones Unidas: 

https://www.pactomundial.org/wp-content/uploads/2018/02/Flyer-New-Strategy-GC-2018_20180126.pdf 

  • Adherirse a los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres (WEPs por sus siglas en inglés): 

https://www.unwomen.org/~/media/Headquarters/Attachments/Sections/Partnerships/Businesses%20and%20Foundations/Women-s-Empowerment-Principles_2011_es%20pdf.pdf 

  • Adoptar el sello de igualdad entre mujeres y hombres existente en su país o el sello de igualdad de género del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo:

http://americalatinagenera.org/newsite/index.php/es/iniciativas-destacadas/empresas-por-la-igualdad. 

    • La junta directiva podrá también incorporar a los valores de la empresa, misión corporativa, declaración de principios y estrategia corporativa, los siguientes lineamientos: “La igualdad de género se reconoce como valor esencial en la estrategia de empresa para garantizar la competitividad y la sostenibilidad del negocio”, “La igualdad de oportunidades y trato será un eje trasversal en todas las políticas, procedimientos y prácticas de la empresa”.
  • Colaborar con la sociedad civil, gobiernos y organismos de cooperación internacional para promover la igualdad de género.

Evaluación y diagnóstico

¿Quién? Inicialmente: la junta directiva con una participación que sea activa de mandos medios y altos cargos. Periódicamente: la junta directiva con los mandos medios y altos cargos y líderes de las distintas áreas de la empresa

La evaluación y diagnóstico se divide en dos etapas: evaluación y diagnóstico inicial; y evaluación y diagnóstico periódico.

Acciones

 

  • Conformar grupos focales con el objetivo de relevar aspiraciones, expectativas y conocer las necesidades de las mujeres dentro de la empresa. 
  • Realizar entrevistas individuales al personal con relación a la igualdad de género.
  • Incorporar en las encuestas de clima laboral preguntas referidas a la temática, de modo de contar con la opinión de mujeres y hombres respecto de temas tales como las oportunidades de desarrollo que visualizan o no en la empresa, la paridad salarial, los procesos de promoción, y todo ello desde la perspectiva de género.
  • Incorporar en las entrevistas de egreso preguntas referidas a motivos de salida, a fin de identificar causas como la falta de oportunidades o bloqueo de carrera por cuestiones de género. 
  • Realizar un estudio de mercado sobre las acciones que tienen otras empresas en este tema, para conocer diferentes prácticas empresariales y fomentar y garantizar la igualdad de género.
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Para llevar adelante la etapa de la evaluación y diagnóstico e identificar el estado de situación y/o línea de base se recomienda contestar el 3. Test para una gobernanza integrada con perspectiva de género, descrito en el lente 1.

Recomendaciones prácticas

En esta materia también puede consultarse:

Estrategia y plan de ejecución

¿Quién? La junta directiva, altos cargos y mandos medios, a fin de asegurar la transversalidad de la estrategia. Se recomienda también que las personas responsables designadas involucren a las áreas de gestión de la empresa

La evaluación y diagnóstico se divide en dos etapas: evaluación y diagnóstico inicial; y evaluación y diagnóstico periódico.

Acciones

 

  • Determinar indicadores clave de rendimiento (KPI) para cada uno de los sub-ejes que se detallan en la etapa de políticas. 
  • Indicar el calendario para alcanzar los KPI, cuándo y con qué frecuencia se evaluará el progreso de éstos.
  • Determinar los recursos para la aplicación y la revisión de los progresos en las medidas mencionadas.
  • Asignar responsabilidades para la aplicación de las medidas anteriores y para el seguimiento a las distintas áreas de la empresa.
  • Definir medidas de prevención y protección asociadas a la temática, así como sanciones ante el incumplimiento. 
  • Fijar metodología de evaluación y monitoreo.
  • Determinar mecanismos de reporte y comunicación.
  • Instruir la elaboración de lineamientos, guías, protocolos, políticas o códigos de conducta en donde se traduzca el compromiso del liderazgo con una cultura empresarial que promueva la igualdad de género.

Recomendaciones prácticas

https://www.youtube.com/watch?v=5bN9AGr51DQ&ab_channel=AsuntosP%C3%BAblicos 

  • Participar en foros e intercambios empresariales con el objetivo de conocer diferentes prácticas. Por ejemplo: Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Di Tella: 

https://www.utdt.edu/listado_contenidos.php?id_item_menu=23712 o Red de Mujeres Latinoamericanas y del Caribe en Gestión de Organizaciones: http://www.wim-network.org/ 

  • Determinar la forma de fijar la remuneración de altos cargos y mandos medios (incentivo económico) con el cumplimiento de algunos de los KPI establecidos (ejemplo: gratificaciones o premios). 
  • Enfocar el desarrollo de capacitaciones entorno a estos dos ejes: mujeres en liderazgo e igualdad en el lugar de trabajo.
  • Conformar un equipo técnico (con integrantes internos y externos) que funcione como asesor para la construcción de la estrategia e implementación del Plan.

Diseño de políticas

Las políticas:

  • Deben tener autoridad y responsables de su aplicación.
  • Puede hacer referencia a las leyes vigentes en la jurisdicción sobre igualdad de género.
  • Puede ser breve o lo suficientemente extensa como para proporcionar definiciones y describir las responsabilidades.

Formas para instrumentarlas:

  • Declaración de principios sobre igualdad de género.
  • Política de igualdad de género.
  • Código de ética / conducta.
  • Protocolos.
  • Guías.
  • Manuales.
  • Procedimientos internos.

¿Quién? La junta directiva con los mandos medios y altos cargos y líderes de las distintas áreas de la empresa.

Las propuestas de acciones para abordar la igualdad de género dentro de la empresa se presentan según los cuatro lentes para la inversión con enfoque de género.

    Mujeres en el liderazgo

    Acciones

     

    • Establecer una meta de paridad de género que incluya la fijación de un plazo en el cual deban incorporarse mujeres en la junta directiva, altos cargos y mandos medios.
    • Privilegiar el ascenso de mujeres estableciendo la obligación de incorporarlas en las ternas de selección.
    • Reconocer la existencia de roles y funciones libres de estereotipos de género.
    • Asignar recursos para la formación y capacitación de las mujeres, y para programas de mentoría, coaching y sponsorship. 
    • Establecer metas de mujeres en liderazgo al momento de realizar las evaluaciones de desempeño, alineadas al cumplimiento de las acciones para alcanzar la paridad de género.
    • Asegurarse de que las mujeres que forman parte de la junta directiva, así como aquellas que ocupan altos cargos y manos medios, realicen las funciones sustantivas relacionadas con el perfil de puesto y no actividades basadas en estereotipos de género.

    Recomendaciones prácticas

    • Incorporar incentivos económicos y no económicos, así como KPI específicos, para la evaluación del desempeño de las y los integrantes de la junta directiva, altos cargos y mandos medios, alineados al cumplimiento de acciones para alcanzar la paridad de género.
    • Seleccionar y, cuando sea necesario, reemplazar a quienes ocupen los principales cargos ejecutivos y contar con un plan apropiado para su sucesión, de modo que las personas candidatas reúnan los requisitos necesarios para administrar la entidad, teniendo en cuenta el criterio de paridad de género. 
    • Implementar medidas especiales para las promociones como privilegiar el ascenso de mujeres cuando hay empate.
    • Crear concursos exclusivos dirigidos a mujeres.

    Igualdad en el lugar de trabajo

    Acciones

     

    • Establecer un procedimiento de contratación de personal, incluidos los procesos de planificación, descripción de puestos, reclutamiento, selección, inducción y periodo de prueba, basados en: el principio de igualdad de oportunidades y de trato; el posicionamiento de tolerancia cero a todas las formas de violencia y discriminación; y la transparencia en las formas de toma de decisiones, para que todas las partes implicadas comprendan los criterios sobre los cuales basan.
    • Proporcionar información, herramientas y formación en formatos accesibles sobre los riesgos y peligros de violencia y acoso, así como los derechos y responsabilidades del personal. 
    • Garantizar un ambiente laboral libre de violencia, mediante el diseño de una política de prevención, atención y sanción de la violencia en el lugar de trabajo, que incluya el acoso y hostigamiento sexual.
    • Establecer el principio de igualdad salarial por igual trabajo y de igual valor, que también aborde el tema de las compensaciones y los beneficios.
    • Garantizar las condiciones necesarias para el equilibrio del trabajo con la vida personal, implementando medidas de corresponsabilidad que reconozcan la diversidad de hogares y familias.
    • Desarrollar políticas y prácticas eficaces para garantizar flujos de carrera igualitarios e Inclusividad cultural.
    • Crear canales confidenciales a través de los cuales puedan plantearse cuestiones para su consideración de forma segura (ejemplo, si han sufrido una discriminación).
    • Incorporar mujeres en todas las funciones y operaciones de la empresa.

    Recomendaciones prácticas

    • Incorporar incentivos económicos y no económicos y KPI específicos para la evaluación del desempeño de quienes integran la junta directiva, altos cargos, mandos medios y al personal de la empresa en general, alineados al cumplimiento de acciones para alcanzar la igualdad en el lugar de trabajo.
    • Poner a disposición de las personas solicitantes de empleo un mecanismo al cual puedan acudir en caso de que consideren que su proceso de selección no se ha realizado de forma objetiva y siguiendo el principio de igualdad de oportunidades y de trato.
    • Elaborar un manual de puestos para incorporar sus descripciones, documentar las funciones de cada puesto de trabajo, clarificar la estructura de puestos y facilitar los procesos de contratación, formación, evaluación del desempeño y administración de salarios y compensaciones (debe considerar el lenguaje no sexista e incluyente).
    • Contar con políticas de maternidad, paternidad y de cuidados con enfoque de género, para que el personal tenga la posibilidad de atender responsabilidades de cuidados a niñas, niños, personas enfermas, personas adultas mayores y personas con discapacidad.
    • Proporcionar subsidios u otro apoyo financiero para el cuidado de niñas y niños, personas adultas mayores y personas con discapacidad. 
    • Contar con una política de corresponsabilidad que considere licencias o permisos con o sin goce de sueldo, trabajo flexible y teletrabajo, entre otras medidas.
    • Realizar relevamientos sobre remuneraciones promedio de las personas empleadas por sexo y jerarquía ocupacional, a fin de identificar la existencia de brechas de ingresos al interior de la empresa, dónde se generan y cuáles son sus causas; así como el cumplimiento de igual remuneración por trabajo de igual valor, entendidos estos por trabajos similares o idénticos.
    • Programas de desarrollo y promoción de talentos.
    • Creación de espacios de diálogo y privacidad para mejorar la convivencia laboral.
    • Instaurar procedimientos de negociación y de mediación para resolver conflictos en el ámbito laboral, excepto en casos de acoso y hostigamiento sexual.
    • Poner a disposición del personal canales adecuados a los que puedan acudir en caso de que tengan quejas sobre el sistema de retribución o sobre su propia retribución.
    • Organizar capacitaciones y talleres de sensibilización sobre igualdad de género y violencia en el ámbito laboral, incluido el acoso y hostigamiento sexual.
    • Evitar realizar actividades, otorgar premios o regalos al personal basándose en estereotipos de género.
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    Se sugiere revisar e implementar las herramientas que están vinculadas al lente 2. Igualdad en el lugar de trabajo, de acuerdo con los resultados obtenidos en el Autodiagnóstico del enfoque de género en la gestión empresarial.

    Productos y servicios que beneficien a mujeres y niñas

    Acciones

     

    • Incorporar la perspectiva de género en la creación, el desarrollo y venta de productos o servicios.
    • Realizar evaluaciones del impacto del género en la creación y desarrollo de productos o servicios.
    • Revisar lineamientos para que las políticas de comunicación y marketing incorporen la perspectiva de género.
    • Relevar retroalimentación, quejas o reclamos realizados por clientes, dentro del canal de comunicación de la empresa, vinculados a sí desde el producto o servicio que se comercializa o promueve -o no- a la igualdad de género.
    • Realizar estudios de mercado para analizar qué están haciendo empresas similares.
    • Crear áreas de innovación y desarrollo sobre productos y servicios con foco en la igualdad de género.
    • Generar incentivos al personal para la creación, desarrollo y comercialización de este tipo de productos y servicios.

    Recomendaciones prácticas

    • Organizar capacitaciones y sensibilización sobre necesidad de diseño de productos con enfoque de género, qué son los estereotipos de género en el diseño y cómo evitarlos, impacto del producto o servicio en la vida de mujeres y hombres.
    • Diseñar políticas que promuevan la eliminación o reducción de diferencias en los precios entre mismos productos según sean para mujeres u hombres, o entre productos para mujeres y productos sin estereotipos de género. 
    • Fijar un objetivo cuantitativo para promover la participación y presencia de las mujeres en el equipo de desarrollo de productos y servicios.
    • Destinar recursos para sondear las necesidades reales de las mujeres y niñas, con el fin de conocerlas como consumidoras y desarrollar mercados centrados en ellas: diseñar productos y servicios que se dirijan a las mujeres y las niñas y atiendan a sus necesidades, eliminen estereotipos de género, tengan un impacto favorable en la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres.
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    Se sugiere revisar e implementar las herramientas que están vinculadas al lente 3. Productos y servicios que beneficien a mujeres y niñas, de acuerdo con los resultados obtenidos en el Autodiagnóstico del enfoque de género en la gestión empresarial.

    Igualdad en la cadena de valor y prácticas de incidencia

    Acciones

     

    • Fijar objetivos con enfoque de género en la cadena de valor de la organización. 
    • Invitar a las empresas proveedoras, distribuidoras, clientela y a los grupos de interés con los que interactúa a que adopten el compromiso por la igualdad de género.
    • Realizar acciones para cerrar la brecha de género en la población del territorio en el que opera.
    • Realizar procesos de auditoría en los procedimientos de adquisición y contratación de la empresa integrando criterios de igualdad de género.
    • Generar el otorgamiento de incentivos, beneficios y/o preferencias a favor de empresas proveedoras cuyas socias mayoritarias son mujeres.
    • Desarrollar capacidad en la cadena de valor en materia de género y violencia de género.

    Recomendaciones prácticas

    • Mapear qué empresas proveedoras, distribuidoras y clientela han adoptado un compromiso por la igualdad entre mujeres y hombres.
    • Diseñar procesos flexibles para considerar e incluir como proveedoras a empresas cuya propiedad mayoritaria sea de mujeres y/o que cumplan con determinados estándares de promoción de la igualdad de género (por ejemplo: acceso a pagos anticipados, otorgamiento de financiamiento o crédito, garantías flexibles, etc.). 
    • Incorporar en los contratos con las y los proveedores y clientes la asunción por las partes del compromiso por la igualdad. 
    • Fijar objetivos específicos para aumentar el porcentaje de empresas proveedoras propiedad de mujeres.
    • Diseñar herramientas o mecanismos para establecer preferencias de compra a favor de empresas propiedad de mujeres y/o que cumplan con determinados estándares de cara a la promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo.
    • Establecer mecanismos de sanción (procedimiento disciplinario: infracción grave o muy grave) y reparación ante incumplimientos de las políticas dictadas.
    • Organizar por sí o junto con actores de la sociedad civil, gobiernos, organizaciones empresarias o de cooperación internacional, talleres de sensibilización y capacitación a los grupos de interés sobre igualdad de género.
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    Se sugiere revisar e implementar las herramientas que están vinculadas al lente 4. Igualdad en la cadena de valor y prácticas de incidencia, de acuerdo con los resultados obtenidos en el Autodiagnóstico del enfoque de género en la gestión empresarial

    Recomendaciones transversales

    • Utilizar comunicación inclusiva y no sexista.
    • Es recomendable utilizar la palabra “igualdad” y no “equidad” a lo largo de los documentos. Para más información:

    https://www.americalatinagenera.org/es/documentos/centro_gobierno/FACT-SHEET-1-DQEH2707.pdf

    • Usar información desagregada por sexo en informes, metas e indicadores en todas las áreas de la empresa y utilizarla sistemáticamente para tomar decisiones.
    • Adoptar y definir conceptos generales sobre igualdad de género, como el siguiente: “La paridad de género es la pauta que tiene como objetivo equiparar la participación de varones y mujeres en los espacios laborales de toma de decisión y garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades y la no discriminación por razones de género”.
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    Para saber más acerca de la comunicación inclusiva y no sexista, visita las herramientas sobre este tema en el lente 4: 2. Lenguaje inclusivo y no sexista para empresas y 3. Comunicación digital inclusiva y no sexista para empresas

    Evaluar, monitorear y medir

    ¿Quién? La junta directiva con los mandos medios y altos cargos y líderes que se designen de las distintas áreas de gestión de la empresa

    Acciones

     

    • Establecer procesos y sistemas que le permitan a la junta directiva supervisar la aplicación del Plan por parte de líderes que se designen de las distintas áreas de gestión de la empresa. 
    • Verificar que la toma de decisiones en la junta directiva, mandos medios y altos cargos sea acorde al Plan y consideren la igualdad de género en los ejes mencionados. 
    • Evaluar si la junta directiva ha atribuido las responsabilidades a una o uno de sus miembros.
    • Establecer funciones de monitoreo del comité de género.
    • Realizar informes periódicos sobre la aplicación del Plan y la medición de los KPI por parte de las personas responsables.
    • Contar con canales de comunicación sólidos y bidireccionales con todos sus grupos de interés.
    • Crear canales confidenciales a través de los cuales el personal pueda plantear cuestiones para su consideración de forma segura (ejemplo, si han sufrido una discriminación).
    • Llevar a cabo evaluaciones a los fines de determinar el estado del Plan, grado de efectividad e identificar posibles acciones para un enfoque de mejora continua.
    • Revisar en forma periódica el contenido de las políticas para ajustarlas a los cambios en el enfoque de género, y las necesidades de la empresa.
    • Evaluar el cumplimiento de las políticas establecidas y mecanismos de sanción y disciplina. 
    • Implementar sistemas de medición que permitan, a partir de dichos datos, verificar el alcance de los objetivos del Plan. Esta medición deberá hacerse con regularidad.

    Recomendaciones prácticas

    • Realizar el análisis de materialidad. El estudio supone analizar los aspectos relevantes por cada uno de los grupos de interés vinculados a un negocio: persona, comunidad en la que opera, clientes, quienes proveen, etc. Ello le permitirá conocer si los temas de igualdad de género son relevantes para los grupos de interés. 

    Tener en cuenta que cuando se realiza el análisis podría suceder que los grupos de interés no consideren que la temática de igualdad de género sea relevante por desconocimiento o por sesgos al género. En dicho caso nos remitimos a las recomendaciones prácticas previstas en cadena de valor sobre sensibilización y capacitación a los grupos de interés sobre igualdad de género.

    • Fijar métricas de impacto de la igualdad de género que permitan determinar los beneficios del Plan. Ejemplos: 
      • Medir mediante la herramienta de diagnóstico de igualdad de remuneración por igual trabajo este aspecto:

    https://lac.unwomen.org/es/que-hacemos/empoderamiento-economico/epic/herramientas-de-auto-uso 

    • Medir qué porcentaje de mujeres está contratando la empresa y qué porcentaje de mujeres está perdiendo, y contrastar estos resultados.
    • Realizar un seguimiento del porcentaje de mujeres en la empresa: medir porcentaje de mujeres en cargos gerenciales y de mujeres en cargos no gerenciales de tiempo completo y de medio tiempo, evaluar la relación entre uno y otro.
    • Medir qué porcentaje de empleados y empleadas que regresan después de la licencia parental permanecen en la empresa.
    • Medir en qué áreas de la empresa se desempeñan las mujeres.
    • Designar a una persona como auditora interna para la evaluación, monitoreo y medición del Plan. 
    • Contratar equipo técnico externo que colabore en el seguimiento del Plan y se establezcan planes de mejora continua. 
    • The Global Business Certification Standard for Gender Equality es una metodología global de evaluación y certificación de empresas para la igualdad de género. Para más información sobre la certificación EDGE: https://edge-cert.org/ 

    Reporte y comunicación

    ¿Quién? La junta directiva

    Acciones

     

    • Realizar informes y comunicaciones internas periódicas sobre los avances del Plan. 
    • Realizar comunicados de prensa y reportes sobre los avances del Plan para los grupos de interés.
    • Utilizar canales de comunicación bidireccionales con todos sus grupos de interés.
    • Supervisar que las comunicaciones de la empresa (internas y externas) promuevan la utilización de un lenguaje e imágenes inclusivas y no sexistas y garantizar su accesibilidad.
    • Mostrar los aportes de las mujeres cuando se requieran testimonios, citas, ejemplos o casos de éxito.
    • Revisar y cuestionar, si así fuere necesario, los informes, el cumplimiento y las políticas para permitir así la mejora continua del Plan.

    Recomendaciones prácticas

    • Elaborar una estrategia de comunicación.
    • Verificar que el mensaje y la narrativa de la junta directiva en sus comunicaciones sea coherente en todos los canales.
    • Incorporar en las comunicaciones corporativas el compromiso con la igualdad de género.
    • Incluir mujeres como voceras de los avances del Plan.
    • Mantener al personal actualizado sobre el Plan en los diversos canales: correo electrónico, Intranet, boletín de la empresa o del personal, cartelera del personal, reuniones informativas periódicas, campañas de imagen de la empresa.
    • Establecer procedimientos para determinar si las acciones de la junta directiva y de la empresa se ajustan a los objetivos comunicados interna y públicamente.
    • Fomentar que el personal utilice los canales de comunicación para expresar o comunicar acciones concretas y positivas sobre igualdad de género que hayan experimentado o presenciado en la empresa.

    Consejos para optimizar el plan de acción:

    Autoridad: existencia de apoyo de los altos cargos y mandos medios;

    Recursos materiales, económicos y no económicos (humanos);

    Personas responsables asignadas;

    Validación participativa;

    Cronograma; y

    Actitud abierta a la mejora continua, a la revisión y al fortalecimiento de los puntos débiles.

    Descargue la herramienta y los casos de estudio

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