Recordemos principios y conceptos básicos de la mentalidad agile:

• Agile como marco de trabajo para la innovación, cuenta con principios y componentes que habilitan la conformación de equipos inclusivos y diversos, entendiendo que la calidad en los procesos de innovación es el resultado de la diversidad de pensamiento contenido en el equipo que participa y lo lidera.
  

• Además, el agilismo facilita la estructuración de dinámicas de trabajo igualitarias en las que se garantiza que las voces de las mujeres y los hombres que integran el equipo serán escuchadas y se motiva el liderazgo situacional -sin importar el sexo- basado en las competencias. Esto es posible gracias a los mecanismos de desempeño agile centrados en la autogestión de los equipos, su capacidad para adaptarse a los cambios, la comunicación abierta y la transparencia, visibilizando la contribución de todas y todos, propiciando la rotación de liderazgo acorde a las necesidades de la situación.

• Igualmente, los principios agile centrados en crear ambientes colaborativos en equipo y con jerarquías horizontales, reducen la posibilidad de que las relaciones de poder desiguales que existen entre hombres y mujeres en la sociedad se repliquen en los equipos de trabajo. Resaltando además el componente de “seguridad psicológica” dentro de estas metodologías, se busca crear un ambiente de trabajo de apertura, respeto y confianza en el que todas las personas que integran el equipo se sienten seguras para expresar sus opiniones, desacuerdos y preguntas.

• Abordando la utilidad de las metodologías ágiles-con enfoque de género- hacia el desarrollo de nuevos productos. Vemos que incluyendo técnicas como design thinking los empresarios y las empresarias no solamente tendrán la posibilidad de entender mejor a su cliente, sino que además contarán con la capacidad de desarrollar productos, funcionalidades y atributos diferenciados para mujeres y niñas. Gracias al principio de observación, empatía y cuestionamiento de las propias suposiciones que le dan una voz real a las y los clientes, recuperando las necesidades de las mujeres y las niñas en el diseño de productos.

De la mano con el punto anterior, la flexibilidad de los marcos de trabajo agile permite incorporar la perspectiva de género a lo largo del desarrollo del producto, para garantizar que sea realmente aplicado de inicio a fin. Por ejemplo, se puede incluir como un criterio para filtrar y priorizar los objetivos, características y funcionalidades del producto, incorporarse dentro de los criterios de aceptación, visibilizar dentro del tablero Kanban e incluirlo dentro de la planeación y dentro de la revisión de los resultados del sprint.

Varios estudios e investigaciones sobre igualdad de género en el ambiente laboral, señalan una serie de desigualdades y esfuerzos invisibles que las mujeres deben asumir a la hora de participar en reuniones, trabajar en equipo y contribuir con sus ideas. Por ejemplo, la asertividad usualmente no es bien vista en las mujeres cuando expresan una opinión clara o un desacuerdo, también son interrumpidas con más frecuencia que los hombres durante reuniones y se les acusa de ser inseguras al expresar su posición o punto de vista, cuando en realidad lo que suele suceder es que el ambiente es poco favorable para que ellas expresen sus opiniones. Por ello, instalar seguridad psicológica al interior de los equipos, es fundamental para diseñar espacios que faciliten la participación, visibilidad y liderazgo de las mujeres.

En este sentido, y enfocándonos en escenarios de incertidumbre e interdependencia -en otras palabras, en escenarios de innovación-, definimos que la seguridad psicológica es la creencia y sensación de confianza en que el equipo no avergonzará, rechazará o castigará a alguien por hablar, por exponer sus preguntas, opiniones o desacuerdos. Describe un clima de equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo en el que las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas y aportando su pensamiento diverso.

La seguridad psicológica además de ser clave para formar equipos de alto desempeño es también un habilitador fundamental para crear dinámicas en tu organización que faciliten la innovación, promuevan la inclusión y el empoderamiento de mujeres en tu empresa. Cuando un lugar de trabajo se siente seguro psicológicamente, los errores son vistos como una parte natural del proceso de aprendizaje y se promueve una apertura a las opiniones, preguntas y desacuerdos. Esto a su vez significa que tu equipo por un lado generará mayores niveles de creatividad y se atreverá a tomar riesgos en sus ideas. Por otro lado, significa que estarás creando un tipo de ambiente diseñado para visibilizar y propulsar la voz de todas y todos los colaboradores, generando entornos altamente favorecedores para la igualdad de género en tu organización.

Comunicación desde tu rol de líder

1. Haz explícito el escenario de incertidumbre y la importancia de la contribución de todas y todos los miembros del equipo, con conversaciones como:

• “El equipo se enfrenta a una enorme incertidumbre y no sabemos exactamente cómo va a ser el camino, pero necesitamos fundamentalmente que todas y todos contribuyan con sus ideas y su voz, así como también su capacidad para escuchar y construir en conjunto”.
• “Está bien que no sepamos todas las respuestas en este momento, precisamente por eso estamos innovando, para descubrirlo. Pero lo que sí espero y debe ser la expectativa de todo el grupo, es que lo resolvamos aportando ideas y escuchándonos como equipo”.

2.  Reconoce tu propia limitación o falencias con frases simples como:

• “Es posible que haya pasado algo por alto en este planteamiento, si ves algo házmelo saber”.
• “Es la primera vez que me enfrentó a este tipo de reto, pero tengo la certeza de que con nuestro equipo lo vamos a resolver, cuéntame qué ideas tienes en mente”.
• “Es una buena pregunta, no lo sé, vamos a averiguarlo ¿qué acciones propones?”.

3. Orienta tus preguntas hacia la curiosidad, no el juicio, ni la crítica. Sé proactivo/a al formular preguntas intencionales, abiertas y enfocadas:

• Me encantaría saber, ¿cuál es tu perspectiva sobre este tema, cuéntame qué opinas?
• Actualmente tenemos este reto y quisiera saber ¿cómo recomiendas abordarlo?
• ¿Qué te preocupa de este proyecto?
• Los resultados de la última iteración no fueron ideales, ¿sabes qué pasó? ¿Qué podemos aprender para incorporarlo en el siguiente sprint?

4. Recibe las respuestas de manera apreciativa, constructiva, enfocando la conversación hacia soluciones:

• Me parece un comentario valioso, no habíamos considerado ese punto.
• Ese es un punto contrario a lo que hemos planeado, si estás seguro/a de esa afirmación revisemos el tema en más detalle, ¿te puedes encargar de eso?
• Entiendo, ¿cómo crees que podemos volver a enmarcar esta problemática para poder avanzar?

Diseñando y facilitando reuniones

Recordando que existe una tendencia de desigualdades y esfuerzos invisibles que las mujeres deben asumir a la hora de participar en reuniones, trabajar en equipo y contribuir sus ideas. Vemos que es precisamente en estos espacios donde incorporar cambios en esas dinámicas será crítico para generar un impacto transformador hacia la igualdad de género en tu organización.

Dentro de la perspectiva agile, diseñamos reuniones con un marco de tiempo, frecuencia y objetivo específico. Creamos rituales. Estos articulados a los roles, objetivos y artefactos implementados de manera continua crean un sistema de innovación y un clima de inclusión.

1. Guías a nivel general para aplicar como líder en las reuniones con tu equipo

Puedes aplicarlas en las reuniones tradicionales de Scrum (backlog grooming, sprint planning, sprint review, daily standup, retrospective), así como también reuniones ad-hoc que se presenten.

• Las y los participantes incluirán representación de mujeres, idealmente tendiendo a la paridad. Revisa la lista de personas invitadas con estos lentes antes de enviar la invitación en los calendarios.
• Rota en cada sprint (cada 2 semanas) las y los facilitadores o líderes de reuniones fijas, garantizando que las mujeres de tu equipo tengan equitativamente su turno.
• Jerarquía horizontal: incluye como regla de juego y tono de conversación el “todas y todos somos colegas y pares”, no importa el rol o cargo, lo que importa es la calidad de las ideas contribuidas y la construcción que se genere sobre ello. 
• Pregunta, solicita opiniones argumentadas, llama por nombres (de manera respetuosa y cordial). Diseña dinámicas en las reuniones de tal manera que sea más incómodo quedarse callado/a que participar.
• Garantiza que todas las personas hayan tenido oportunidad de participar y hayan sido escuchadas en la reunión. Identifica particularmente que hayan escuchado las ideas de las mujeres de tu equipo.
• Amplifica la voz de las mujeres: resalta los aportes de las mujeres en tu equipo. Expresa como referencia comentarios o argumentos que ellas hayan aportado, inclúyelo también en el resumen y plan de siguientes pasos que hagas al final de la reunión.

2. Diseño de reuniones alternativas

• Retrospective meeting: esta reunión clave dentro del marco de trabajo Scrum, enfocada en crear una conversación abierta y transparente entre integrantes del equipo, para reflexionar sobre los procesos y dinámicas de trabajo que aplicaron el último sprint, es un gran escenario para hablar abiertamente con tu equipo sobre qué consideran que pueden hacer para mejorar la seguridad psicológica con enfoque de género, en el contexto de su proyecto de innovación.
• Preguntas claves:
• Preguntas habituales sobre las dinámicas de equipo en el proyecto: ¿Qué funcionó bien el anterior sprint que deberíamos seguir aplicando? ¿Qué no funcionó qué deberíamos cambiar?
• Agrega máximo 2 preguntas abiertas para abordar específicamente el nivel de seguridad psicológica, observando si hay alguna diferencia entre la percepción de los hombres y mujeres de tu equipo: ¿Qué sienten sobre nuestro entorno de trabajo para preguntar, opinar y expresar desacuerdo? ¿Qué creen que podemos mejorar?
• Compartiendo fracasos (failure sharing sessions): espacio de una vez al mes dedicado a compartir historias de fracaso, con el enfoque de normalizar la falla para potenciar la experimentación, aprender más rápido, mejorar continuamente e innovar. Moldeando el mindset hacia la innovación, la resolución de problemas y la resiliencia. Es fundamental que las y los participantes incluyan representación de mujeres, idealmente tendiendo a la paridad.
• Sesiones de lluvia de ideas (brainstorming): conversaciones en las que el equipo intercambia ideas de manera creativa y enfocada hacia lograr un objetivo en común.
• Sesiones personalizadas (one on one): reuniones informales de las personas líderes con las personas colaboradoras, donde se habla abiertamente de distintos temas, enfatizando en cómo perciben y qué nivel de disfrute gozan frente a la seguridad psicológica del equipo.
• Sesiones de mentoría: este es un espacio de confianza y aprendizaje en el que se identifican retos particulares de las y los colaboradores, se les aconseja o formula preguntas tácticas para que él/ella aclare sus dudas, reafirme su sentido de propósito con su rol, equipo y empresa. Como líder observa e identifica patrones en los retos que enfrentan las mujeres de tu empresa y toma acción frente a ello.

1. Diseña indicadores para mapear y medir la diversidad de pensamiento en tu empresa:

• ¿Cuál es el porcentaje de las mujeres respecto a los hombres?
• ¿Qué generaciones representan? (millenials, generación Y, X, etc.)
• ¿Cuál es el porcentaje de mujeres de otros grupos étnicos?

Además de la variable sexo, puedes agregar todas las variables que consideres importantes para medir la diversidad: edad, etnia, nacionalidad o si ha vivido en otro país, etc.

2. Diseña indicadores para medir el nivel de seguridad psicológica en tu empresa:

Un mecanismo práctico es realizar encuestas a tu equipo, para identificar la siguiente información y armar un plan de acción para la mejora continua:

• ¿Qué tan frecuentemente las y los colaboradores expresan sus preguntas, opiniones y desacuerdos? ¿Qué les incomoda o resulta retador de hacerlo?
• ¿Cuál es la variación entre la percepción de seguridad psicológica entre mujeres y hombres? ¿En qué aspectos?
• ¿Cuál es el nivel de motivación y rendición de cuentas que sienten los colaboradores?